デジタル専門ヘッドハンターが語る(1): 今、目の前だけのニーズに応えるだけでは自分が満足できない。長期的に組織においてなくてはならない人材の入社を目指す!

後編:デジタル専門ヘッドハンターが語る(2): 人材のプロが薦める企業が、ハズレなくあなたの志向にマッチするのは明確な理由に基づいている

転職エージェントを利用したことのある方でも、「コンサルタント」 と 「ヘッドハンター」 の業務における違いについて理解している方は少ないかもしれません。今回は本来であれば、いわば “門外不出” とも言えるヘッドハンターの業務について、ほんの一部ではありますがご紹介致します。ウィンスリーのコンサルがWeb上で行ってきた 『匿名面談』 シリーズの番外編としてお楽しみください。

吉田 雅夫(仮名) / 株式会社ウィンスリー 所属 ヘッドハンター

90 年代から大手広告代理店で営業として活動。国内大手アパレル企業、外資系大手 IT 企業などを担当し、事業会社、代理店関係者など、独自のネットワークを構築。そのネットワークを買われ、ヘッドハンターとしてウィンスリーに参画し、ヘッドハンターとして活動中。

 

ヘッドハンター

顧客は 「何をもって成功とするのか?」 を徹底して追求した広告代理店時代。困難な依頼にも応え続けることで担当者の心を掴む営業スタイル

大手広告代理店の営業として仕事をしていた90年代は、広告と言えば4マス (TV、新聞、雑誌、ラジオ) 媒体が全盛の頃。候補者の皆さんには信じられないと思いますが、まだパソコンが一人一台に支給されていなかった時代であり、そんな時節に私が担当していたクライアントは、当時世界シェアを独占していた外資系大手 IT 企業でした。市場が顕在化する少し前の段階で、あらゆるコミュニケーションによって顧客の製品を、そしてPC文化を形成していくのが仕事でしたが、稀有な機会であり、その後の代理店マンとしての礎を築くきっかけとなった忘れがたい経験でした。
莫大な予算を効果的に組んだメディアプランにのっとり、打ち出す時期と媒体特性を計算して訴求していく。この提案から制作、運営をすべてやっていくわけですから、顧客が何をもってこのキャンペーンを成功とするのか?を把握することが不可欠です。失敗と判断されれば次から扱いが飛ぶことだってある。代理店の人間が適性として “人たらし” であるべきなのは結局、相対する担当者との人間関係、信頼関係の構築が結果を左右することになるからです。

代理店の人間は、“男芸者” と呼ばれた時代があります(笑)。それくらい、顧客の要求に徹底して従うもの。 「それ、仕事じゃないんで」 なんて断れる事は100% ありません。特に私がいた代理店の文化として 「どんなに難しい依頼でも、その場では絶対断らない」 というのがあります。とりあえずいったんは社に持ち帰る。社内ネゴをしまくって、ヒーヒー言いながら最終的に依頼に応えていく。それが仕事でした。そんな風につき合っていれば、担当者はいつしか、 「この人はいつも要望を叶えてくれる、信頼のおける人だ」 と思うようになり、困ったことがあれば真っ先に相談が来る代わりに、発注という形で返してくれる。頼れる存在だな、と思っていただけるようになることが現在においても私に共通するミッションとなっています。

企業・候補者、双方に最適なご紹介をするために心がけているのは、 『実際、どんな職場なのか?』 を誰よりも知り抜くこと

そうした経験を経て現在は、ウィンスリーでヘッドハンターをしています。ヘッドハンターというのは、顧客の要望に沿って、職種やスキルをもとに欲しい人材をリストアップし、それらを満たす絞り込んだ候補者へ直接アプローチしていくという仕事です。更なる詳細な情報は、申し訳ないですが企業秘密ということでご容赦ください(笑)。

ウィンスリーでは、リテーナー契約という一定期間の定期契約で、企業、そのクライアントの望む転職候補者にアプローチを行っています。こうしたお取引の仕方において重要なのは、顧客である企業で真に活躍できる人材とはどんな人材なのか?ということを理解することです。そのため、毎日のように顧客のもとに赴いて、徹底的にどのような人材が欲しいのかについて認識を深めています。たとえば某大手デジタルメディア企業さんなどは現在もっとも深く関係構築に励んでいる企業です。人事部の社内ミーティングにも参加し、体感で得る理解を大切にしています。現場で実際に必要とされるスキルや業務内容については、口頭での説明でも事足りるかもしれませんが、私が重視するのは肌身で感じる企業文化です。こればかりは、言葉で説明できるものではないですし、また、最終的に活躍できるか否かというのは、企業の持つ性格、個性に合うかどうかだと思うからです。今すぐの時点での貢献よりも、場合によっては長期的な視点で組織において欠かせない存在となるには、この 「企業の個性に合うか」 が意外と大切だったりするからです。

そして特に注力しているのは、難易度の高いポジションのご紹介です。黙っていても多く応募がくるようなポジションや、その人である必然性のない人材をご紹介しているだけではダメなんです。ビジネスを左右するような結果を残せる人材など、その人だからこそ顧客のビジネスを成長させられるような人材をご紹介していくことで、「デジタルマーケティング分野での人材紹介会社ならウィンスリーだ」と、私たちを選んでいただくに足る価値を提供し、お客様の企業活動が真に成功軌道に乗っていくためのお手伝いを、人材紹介という仕事でサポートしていくことを常に念頭に置いています。

ジョブディスクリプションではわからない、“本当に採用したい人物像”を独自に体系化。どこにも出ていない真のニーズを徹底的に把握する

驚くべきことに、人事部の方では現場が欲している具体的なスキルや人物像まで曖昧なケースが多々あります。もちろん、ジョブディスクリプション・シートで、必須業務経験や求める経験、スキルといったものは確認できます。しかし、そのジョブディスクリプション・シートに記入されていない “本当に欲しい人物像” というものが、各現場にはあるのです。そのため、私は採用部署のリーダーの方にもヒアリングを重ねて、詳細に至る要望を探るようにしています。

たとえば、ひと口に Web ディレクターと言っても、関連案件の提案書の作成や顧客へのプレゼンが上手なタイプがいいのか、技術に詳しく自分でも手を動かせるタイプの人材がいいのかなど、部署の特性やチームのバランスなどによって、その時点で求めるスキルが変わってくるのです。実際に人事の方と共に現場の方とのミーティングに出向くのですが、よくよく伺うと、

採用部署リーダー 「……という訳で、今回のポジションはスキルはあまり必要ではないんですよね」
吉田 「と言うことは、社内外のコミュニケーションのカンがすごくいい人っていうことですよね」
採用部署リーダー 「そう、それです!」

なんてこともよくあります。

また、前述のとおり、 「企業の個性」 は当然、各部署にも微妙に異なる個性や事情があるわけなので、求めるスキルとそのカルチャーに適した人物像を練り上げます。これは明文化されていない、私独自に体系化したオリジナルのジョブディスクリプションとでも言えるかもしれませんね。それをもとにして、企業の要望にあった転職候補者にアプローチを行っていきます。ヘッドハンターという職種柄、どちらかというと企業側の視点に立ってリサーチをし、 「この人は活躍できそうだな」 と狙いを定めてアタックします。さて、そこから非常に重要なステップへと進むわけです。

後編:<ザ・匿名面談 @ 番外編>(2) 人材のプロが薦める企業が、ハズレなくあなたの志向にマッチするのは明確な理由に基づいている

 

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